Alineacion armonica de dos culturas

Alineación armónica de dos culturas

La «Cultura de la Fuerza de Trabajo» y la «Filosofía Empresarial»

Escrito por Alfonso de la Torre / Consultor Senior
6 agosto de 2019

Se conoce como alineación al acto y el resultado de hacer que no discuerden o se rechacen, o se contrapongan, en el caso que nos ocupa, una cultura y una filosofía.

Es decir, hacer que se incorporen, que no se rechacen éstas dos partes del todo productivo, estos dos elementos fundamentales que deben concurrir al mismo fin: la efectividad empresarial y la satisfacción a través de la realización individual y grupal del trabajo.

Alinear una cultura con una filosofía empresarial es compartir ésta última integrando sus valores en un todo laboral.

Cuando se logra, y sólo entonces, podemos llamar «Cultura Organizacional» a tan trascendente fusión.
Hasta entonces, los individuos logran respetar y cumplir -consciente, libre y voluntariamente- los preceptos de un sistema, los procedimientos de un método; haciéndolos suyos desde el conocimiento e incorporación a su manera de vivir, desarrollan la iniciativa creativa de una forma de vida laboral de búsqueda permanente de mejora continua.

Armonizar, alineando, evita la presencia de subculturas sólidas que provoca que la cultura principal pierda su
capacidad centralizadora y de integración.

Muchas compañías han descubierto que pueden concebir estrategias nuevas válidas desde el punto de vista
financiero, productivo o mercantil, pero que no pueden implementarse porque las presunciones, valores y métodos de trabajo que requieren para ello no guardan ninguna correspondencia con las presunciones de la empresa.

Pero, antes de seguir adelante, precisamos clarificar los conceptos fundamentales de cultura y filosofía empresarial.

A finales de los ochentas, no se hablaba de Cultura Empresarial o Cultura Organizacional sino de Filosofía
Empresarial. Para generar una Filosofía Empresarial se requería, como ahora, desarrollar la misión, la visión y los valores de la misma.

No hay quién ignore que el enunciado de la misión declara el motivo, propósito, fin o razón de ser de su existencia empresarial porque define a) lo que pretende cumplir en su entorno o sistema social en el que actúa, b) lo que pretende hacer; y c) el para quién lo va a hacer.

Esta es influenciada en momentos concretos por algunos elementos como, la historia de la organización, las
preferencias de los propietarios, los factores externos o del entorno, los recursos disponibles, y las competencias significativas que caracterizan su competitividad.

Es de todos sabido que, para ser efectivo, el enunciado de la misión tiene que surgir de las entrañas de la
organización; del consenso de su Consejo de Administración y su Gabinete de Directivos. Todos deben participar de un modo significativo; todo el mundo y no sólo los planificadores superiores de la estrategia. El proceso de participación es tan importante como el producto escrito y constituye la clave para su uso. Sin participación no hay compromiso.

De la definición de la misión se desprende la visión. La visión es el camino al cual se dirige la Empresa a largo plazo y sirve de rumbo y aliciente para orientar las decisiones estratégicas de crecimiento junto a las de competitividad.

Lo más importante es considerar qué deberá hacer la compañía para satisfacer las necesidades de sus clientes el día de mañana y cómo deberá evolucionar la configuración del negocio para que crezca y prospere,
permanentemente, a la altura de los tiempos.

Señalado el camino, se define el conjunto de principios, creencias, reglas que regulan la gestión de la organización.

Constituyen la filosofía institucional y el soporte de la cultura organizacional que se desarrollará al alinear la Cultura de la Fuerza de Trabajo con la Filosofía Empresarial.

El objetivo básico de la definición de valores corporativos es el de tener un marco de referencia y un marco de
devoción que inspire y regule la vida de la organización y por ende lo que se está pidiendo tanto de los empleados de la misma, como en referencia a la atención al cliente.

Determinado lo que queremos lograr, los marcos de referencia y devoción que guiarán la forma en que haremos las cosas, entonces desarrollamos nuestra estrategia y la plasmamos en el Plan de Negocios.

Cultura Organizacional

Y en el Plan de Negocios consideraremos, además de los elementos tecnológicos, administrativos, mercadológicos y financieros, la Cultura de los eventuales trabajadores que se incorporarán para lograr lo que queremos. Es decir que consideraremos en nuestro Plan Estratégico, todos los aspectos de la Cultura de nuestra Fuerza de Trabajo, a fin de aliñarla a nuestra Filosofía Empresarial.

Para lograr este alineamiento fundamental, es imperativo conocer que es «Cultura». Podemos ir a la Real Academia de la Lengua Española en busca de una definición y nos dirá, en su primera acepción, que es «el conjunto de conocimientos que permite a alguien desarrollar su juicio crítico», que en sí misma sería bastante y suficiente (ojalá, en este sentido, toda nuestra Fuerza de Trabajo fuera culta).

Pero para efectos del diseño de la estrategia de negocios, y sobre todo de la alineación de la cultura empresarial con la filosofía organizacional, prefiero y sugiero la definición de cultura de la UNESCO:
«Puede considerarse actualmente como cultura, el conjunto de los rasgos distintivos, espirituales y materiales,
intelectuales y afectivos que caracterizan a una sociedad o un grupo social. Ella engloba, además de las artes y las letras, los modos de vida, los derechos fundamentales al ser humano, los sistemas de valores, las tradiciones y las creencias, todo eso que da al hombre la capacidad de reflexionar sobre sí mismo. Es ella la que hace de nosotros seres específicamente humanos, racionales, críticos y éticamente comprometidos. A través de ella discernimos los valores y efectuamos opciones. A través de ella el hombre se expresa, toma conciencia de sí mismo, se reconoce como un proyecto inacabado, pone en cuestión sus propias realizaciones, busca incansablemente nuevas significaciones, y crea obras que lo trascienden.» (Conferencia Mundial sobre las Políticas Culturales; México, 1982) «El hombre es el medio y el fin del desarrollo; no es la idea abstracta y unidimensional del Homo Economicus, sino una realidad viviente, una persona humana, en la infinita variedad de sus necesidades, sus posibilidades y sus aspiraciones»

Por consiguiente, el centro de gravedad del concepto de desarrollo para la UNESCO y el mundo moderno de los negocios, se ha desplazado de lo económico a lo social, y hemos llegado a un punto en que esta mutación empieza a abordar lo cultural. Ejemplo palpable de esta evolución es la reciente promulgación de la Norma Oficial Mexicana (NOM) 035.

En resumidas cuentas, pues, Cultura de las personas que integran la Fuerza de Trabajo de nuestras empresas, es el conjunto de modos de vida y costumbres de esta época y del grupo social que contratamos… y son éstos los que hay que alinear con la filosofía de la Empresa: el «sistema de ideas vivas que cada tiempo posee. Esas que llamo “ideas vivas o de que se vive” son, ni más ni menos, el repertorio de nuestras efectivas convicciones sobre lo que es el mundo y son los prójimos, sobre la jerarquía de los valores que tiene las cosas y las acciones; cuáles son más estimables, cuáles son menos.» (José Ortega y Gasset, El Libro de las Misiones, 1927)

Ratifican y redondean esta conclusión, hasta donde me ha sido dado conocer, dándonos pistas para el aliño
propuesto, varios sociólogos, filósofos y psicólogos. Sólo proveo tres referencias significativas de las muchas que hay.

Salvador Giner, (Sociología de 1969 y 1976) dice: «...Básicamente la cultura consiste en contenidos de conocimiento y pautas de conducta que han sido socialmente aprendidos. La cultura, pues, requiere un proceso de aprendizaje, el cual es social, lo que no sólo quiere decir que nace de la interacción humana, sino que la cultura consiste en patrones comunes a una colectividad. Estos patrones o pautas, no obstante, son abstractos: la cultura se manifiesta en conducta concreta y en sus resultados, los cuales no son, en sí mismos, cultura. Alcanzamos el concepto de cultura, y sus diversos aspectos, a través de sus resultados tangibles que son acciones sociales y sus efectos. Ambos obedecen a normas, creencias, actitudes; y a éstas llegamos por inducción. No creemos, claro está, en la existencia mágica de normas y entidades fuera del reino de lo humano, y que lo mueven; pero aceptamos la existencia de estados de consciencia a los que llamamos, para abreviar y entendernos, cultura, aunque...«la cultura posee también un importante elemento objetivo. Estos se manifiestan tangiblemente en actos y resultados observables.

La cultura misma es abstracta e intangible y sus resultados perceptibles y delimitados en el espacio y el tiempo.»
Bronislaw Malinowski (Encyclopedia of the Social Sciences, de 1931), presentaba el concepto de cultura como
«...unidad organizada, funcional, activa eficiente, que debe analizarse atendiendo a las instituciones que la integran, en sus relaciones recíprocas, en relación con las necesidades del organismo humano y con el medio ambiente, natural y humano».

Alfred Kroeber y Clyde Kluckhohn (Culture: A Critical Review of Concepts and Definitions, de 1952): «La cultura
consiste en formas de comportamiento, explícitas o implícitas, adquiridas y transmitidas mediante símbolos y
constituye el patrimonio singularizador de los grupos humanos, incluida su plasmación en objetos; el núcleo
esencial de la cultura son las ideas tradicionales (es decir, históricamente generadas y seleccionadas) y,
especialmente, los valores vinculados a ellas; los sistemas de culturas pueden ser considerados, por una parte,
como productos de la acción, y por otra, como elementos condicionantes de la acción futura.»
Volamos al procedimiento de alineamiento de la Cultura de la Fuerza de Trabajo con la Filosofía Empresarial.

Una vez determinado el Plan de Negocios, es fundamental que definamos en que tenemos que ser buenos como organización empresarial (KPA´s, KPM´s) para alcanzar la misión y la visión de la actividad empresarial-comercial, y desprender de éstas, las competencias conductuales y de desempeño (KPI´s) de los integrantes de la Fuerza de Trabajo.

Cultura Organizacional

La cultura tiene los siguientes elementos: saber-saber, saber-hacer, saber-ser, saber vivir, saber-convivir, sabertrascender.

En síntesis, la cultura, es la suma integral de competencias para la Vida y el Trabajo que demuestra un
grupo social.

A esta competencia, Erick Fromm, le llamó «Carácter Social»: este es el que tenemos que alinear con la Filosofía Empresarial considerando sus premisas que transcribo a continuación como guías fundamentales para el aliño de la cultura de la Fuerza de Trabajo con la Filosofía Empresarial.

«El carácter social es un síndrome de rasgos de carácter que se ha desarrollado como una adaptación a las
condiciones económicas, sociales, laborales y culturales comunes a ese grupo.»

«Los rasgos de carácter comunes son tan importantes porque el hecho de que son comunes a la mayoría de los miembros tiene como resultado que la conducta del grupo -acción, pensamiento y sentimiento- esté motivada por los rasgos compartidos.»

«Se requiere un cambio de actitudes o, como nosotros preferimos decir, de “carácter”, antes que la instrucción y el nuevo conocimiento tecnológico sean de importancia decisiva.»

«Si uno solamente trata de corregir el comportamiento sin transformar la cultura (todos esas creencias que
producen y estabilizan el carácter social) siempre va a obtener los mismos comportamientos.»

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